Заявка на поиск персонала

Vadim Lobarev

Составить заявку на поиск персонала – это и наука и искусство одновременно. Наука, потому что требует понимания задач на открытой вакансии, привлекательных сторон вакансии, понимания бизнеса компании, а также представление о том, где искать кандидатов.

Искусством будет получить всю эту информацию быстро и качественно у линейного менеджера, а также построить хорошие взаимоотношения с ним.

В теории каждая заявка должна быть составлена очень детально: подробное описание позиции, компании, руководства, индустрии, зарплаты, места в организационной структуре и т.д.

Но на практике не всегда реально сразу получить огромное количество информации, особенно при первом общении с клиентом.

В моей практике даже самые терпеливые клиенты начинают пытаться завершить обсуждение вакансии через 30-40 минут.

Поэтому лучше делать заявку простой по содержанию и не перегружать ее информацией.

В заявке должна быть информация, позволяющая оценить какие у клиента потребности и можно ли закрыть данную вакансию.

Зафиксируйте основные моменты

Если вы заполняете заявку просто следуя по списку вопросов, то вы можете превратить процесс обсуждения вакансии в достаточно нудное занятие для вашего клиента.

Для того, чтобы это процесс был более интересным можно его провести следующим образом:

Уважаемый Клиент, для того, чтобы лучше понять вакансию и мои возможности помочь вам, позвольте мне задать вам несколько простых вопросов.

  • В первую очередь, скажите, пожалуйста, почему открыта вакансия?
  • Какую проблему должен решить человек, которого вы хотите нанять?
  • Нет ли у вас в штате человека, который мог бы решить эту проблему?
  • Что случится, если вы не сможете найти подходящего человека для этой вакансии?
  • Вы говорили, что пытались закрыть эту вакансию в течении нескольких недель. Сколько интервью вы провели? Где вы нашли кандидатов? Почему никому не сделали предложение о работе?
  • Какой компенсационный пакет вы планируете для данной вакансии? Это столько же, сколько вы платите специалистам на аналогичных позициях?
  • Вы считаете можно найти квалифицированных кандидатов на такой уровень?
  • Извините, но у меня есть не очень приятный вопрос для вас: “Почему кто-то должен уволиться из своей компании и перейти к вас в компанию?”

Давайте подведем итоги общения, чтобы понимать, что у нас одинаковое видение ситуации.

  • Если я нахожу квалифицированных кандидатов и мы организовываем интервью на следующей неделе, на котором у вас с одним из них возникает обоюдный интерес, то вы сможете сделать этому кандидату предложение о работе, после чего он выйдет к вам в компанию через 2-3 недели. Верно?

Итак, в этом разговоре вы смогли покрыть основные вопросы для оценки “качества” вакансии.

После того, как вы оценили вакансию, вы можете двигаться дальше и получить дополнительную информацию о компании, специфических знаниях и навыках, которые нужны на данной позиции, какие краткосрочные и долгосрочные результаты ожидаются от данной позиции, процент командировок, точное место в организационной структуре, процесс интервьюирования и т.д.

Если хотите, чтобы мы сделали это для вас, свяжитесь с нами и получите бесплатную консультацию.

Заключение:

Если построить обсуждение вакансии в такой последовательности, то вы сможете эффективно использовать время, а также создать благоприятную атмосферу для дальнейшей работы с клиентом и в конечно итоге услышать в будущем: “С вашей помощью вакансия закрыта!”