Как определить вероятность закрытия вакансии?

Vadim Lobarev

В данной статье вы узнаете, как оценить вероятность закрытия новой вакансии, а также найти причины, почему некоторые вакансии «зависают».

Хотели бы вы спрогнозировать вероятность закрытия новой вакансии?

У вас есть вакансии, которые не получается закрыть на протяжении нескольких месяцев и вы не знаете почему?

В этой статье вы узнаете, какие вопросы нужно задать, чтобы найти решение для вышеперечисленных ситуаций.

Вакансии бывают разные

За период работы в IT рекрутинговом агентстве MindHunt, мне приходилось работать над разными вакансиями.

Некоторые вакансии закрывались быстро, а некоторые могли висеть несколько месяцев.

Бывали случаи, когда кандидатов много, но клиенту никто не подходит.

Бывали случаи, когда кандидаты отказывались от вакансии.

Думаю, что вы, как и я, не любите тратить время впустую и хотели бы уже в начале поиска понимать есть ли смысл работать над той или иной вакансией.

В этой статье вы узнаете как определить вероятность закрытия конкретной вакансии, а также понять почему некоторые вакансии не закрываются.

Тест на «качество» вакансии

Это небольшой тест, который позволит вам оценить различные факторы, которые вместе определяют успех вашей работы над вакансией.

Вам нужно оценить от 1 до 5 приведенные ниже вопросы и сложить полученные результаты.

  • Информация о вашем клиенте (1 2 3 4 5)
    Насколько хорошо вы знаете бизнес вашего клиента, историю компании и ситуацию, в которой компания находится сейчас. Есть ли у вас понимания организационной структуры компании. Если вы in-house рекрутер, то вопросы связаны с вашей компанией.
  • Информация об обязанностях и требованиях на открытой вакансии (1 2 3 4 5)
    Понимаете ли вы что ожидается от человека, которого вы ищите? Достаточно ли у вас информации об обязанностях и требованиях?
  • Достаточно ли времени вы провели в общении с руководителем отдела, где открыта вакансия? (1 2 3 4 5)
    Вы получили на email описание вакансии, общались по телефону, по видео или лично встречались с человеком принимающим решение о найме кандидата?
  • Есть ли срочность у компании в закрытии вакансии? (1 2 3 4 5)
    Бывает, что вакансия открыта, но срочности нет. Это может привести к длительному поиску. Хороших кандидатов будут упускать.
  • Гибкость клиента в области корректировки требований к вакансии в процессе поиска (1 2 3 4 5)
    Может оказаться, что в процессе поиска на рынке не окажется кандидатов, которые на 100% отвечают требованиям. Готов ли клиент пересмотреть требования и остановиться только на самых критических?
  • Привлекательность компании вашего клиента для потенциальных кандидатов (1 2 3 4 5)
    Может оказаться, что интересные для вашего клиента кандидаты не захотят рассматривать вакансии в этой компании по разным причинам.
  • Конкурентоспособность предлагаемого уровня заработной платы и компенсационного пакета (1 2 3 4 5)
    Ваш клиент предлагает рыночный уровень заработной платы / ниже или выше рынка? Что входит в соц пакет?
  • Время от рекомендации кандидата клиенту до организации собеседования (1 2 3 4 5)
    Если процесс собеседований растягивается на длительное время, это может значительно повлиять на скорость закрытия вакансии. Также, если много человек принимает решение о найме кандидата, это может увеличить время закрытия вакансии.
  • Раппорт между рекрутером и человеком, принимающим решение о найме кандидата (1 2 3 4 5)
    Легко ли вы находите общий язык. Прислушивается ли клиент к вашим советам?
  • Существование на рынке кандидатов с необходимой квалификацией и возможность с ними связаться (1 2 3 4 5)
    Есть ли на рынке кандидаты, отвечающие требованиям? Или у клиента непонимание рынка и “заоблачные” ожидания?
  • История вакансии (1 2 3 4 5)
    Как давно открыта вакансия? Что пробовали, чтобы ее закрыть? Как много кандидатов рассмотрели? Почему вакансия еще не закрыта?
  • Возможность рассматривать кандидатов на другие вакансии (1 2 3 4 5)
    Можно работать над уникальными вакансиями, которые редкое явление для других компаний. Таким образом, ваша работа по исследованию рынка и идентификации кандидатов не будет востребована для поисков в будущем.
  • Насколько хорошо вы знаете рынок кандидатов для открытой вакансии? (1 2 3 4 5)
    Это может быть хорошо знакомый вам рынок или абсолютно новый. Это повлияет на скорость закрытия вакансии.
  • Вы работаете на экслюзиве или клиент ищет сам + сотрудничает с другими агентствами? (1 2 3 4 5)
    Если вы работаете на эксключиве, поставьте 5. Если клиент использует другие ресурсы, например свой отдел рекрутинга или другое агенство, поставьте другую оценку, в зависимости от количества задействованых ресурсов.
  • Другие факторы (1 2 3 4 5)
    Расположение офиса, график работы, стадия проекта и другие факторы

Посчитайте общее количество баллов

  • 65-75 – очень хорошо
  • 55-64 – хорошо
  • 45-54 – плохо
  • Ниже 45 – очень плохо

Когда вы получили результаты теста, задайте себе вопросы:

На что я могу повлиять, чтобы изменить ситуацию? Например, получить больше информации о вакансии, компании и пообщаться с нанимающим менеджером?

На что я не могу повлиять, чтобы изменить ситуацию? Например, график работы, расположение офиса, стек технологий, история вакаснии и другие факторы.

Это поможет вам повлиять на закрытие вакансии или показать клиенту, почему вакансия не закрывается и что можно сделать, чтобы исправить ситуацию.

Если хотите, чтобы мы оценили ваши вакансии или помогли их закрыть, свяжитесь с нами и получите бесплатную консультацию.

Заключение:

Когда вы оцените вашу вакансию по перечисленным в статье вопросам, то сможете понять вероятность закрытия новой вакансии. Также эта оценка позволит вам проанализировать текущие вакансии и понять почему некоторые вакансии «зависли» и что делать, чтобы исправить ситуацию.