Почему вакансии не закрываются? Скрытые причины.

Vadim Lobarev

Если вы занимаетесь рекрутингом уже какое-то время, возможно у вас были ситуации, когда вы не могли понять, почему вакансия не закрывается.

Кандидаты соответствуют требованиям, но заказчик постоянно находит причины, чтобы отказать и просит «посмотреть еще».

Вы ищите дальше и показываете новых кандидатов, которые тоже «хороши, но немного не то».

И вот вы уже показали десять, двадцать или еще больше кандидатов, но никто не подходит.

Почему никто не подходит?

Вы ломаете голову пытаясь найти ответ на вопрос: «Почему никто не подходит?»

А ответ достаточно прост.

Вакансия открыта не потому, что есть задачи, которые нужно выполнить или проблемы, которые нужно решить.

Вакансия открыта, потому что «эта вакансия есть в организационной структуре».

Давайте подумаем вот о чем…

Почему вакансии открываются?

Могут быть разные причины, включая

  • Объем работы растет и существующие сотрудники уже не успевают все сделать
  • Уволился сотрудник и нужно найти человека на его место
  • В команде нет людей с определенной квалификацией и нужно найти такого специлиста для решения поставленных задач
  • Произошли организационные изменения и появилась необходимость в новых сотрудниках

Другими словами, вакансия появляется, когда есть причина.

Но так бывает не всегда.

Вакансия есть, но ее нет

Иногда вакансии открываются не потому что есть причина, а потому что во время планирования организационной структуры решили, что в каком-то отделе должно работать Х сотрудников.

Поскольку сейчас там работает Х-1, значит нужно найти этого одного недостающего.

При этом имеющиеся сотрудники вполне справляются с работой и «помощник» им не нужен.

Это приводит к тому, что вы рекомендуете кандидатов, но никто не подходит.

Случай из жизни

У меня был случай в практике, когда я искал ИТ аудитора для большой компании.

Был сделан глубокий анализ рынка и найдены ИТ аудиторы из больших банков, большой четверки, телекоммуникационных компаний, системных интеграторов и других компаний, где существуют ИТ аудиторы.

Было проведено много интервью и рекомендовано много кандидатов.

Тем не менее, всегда находилась какая-то причина, почему кандидат не подходит.

….или не хватает опыта или overqualified

…не все понятно с мотивацией

…недостаточно амбициозен, или наоборот, слишком амбициозен

Клиент не мог определиться и сделать выбор.

В итоге, когда уволился сотрудник из отдела ИТ аудита и появилась реальная потребность в закрытии вакансии, меня попросили вернуться к ранее рекомендованным кандидатам и узнать, интересно ли им еще рассмотреть данную вакансию.

Один из кандидатов был все еще заинтересован. Ему сделали предложение о работе и вакансия была закрыта.

В больших компаниях есть организационная структура, в соответствии с которой в каждом отделе должно быть определенное количество специалистов.

Но не всегда это оправдано с точки зрения бизнес необходимости, как в моем примере.

Если вы попали на такой случай, это может привести к бесконечному поиску, пока не появится реальная необходимость закрыть вакансию.

Что делать?

Нужно постараться определить «реальность вакансии» на этапе составления заявки на поиск персонала.

Помогут такие вопросы: «Почему вакансия открылась?», «Какую проблему вы хотите решить с наймом нового сотрудника?», «Какие результаты вы ожидаете получить от кандидата через 3 месяца / 6 месяце / год?»

Заключение:

Помните, что не всегда «проблемные вакансии» являются проблемными из-за отсутствия кандидатов.

Иногда они могут быть проблемными из-за отсутствия реальной необходимости в закрытии такой вакансии.