Как проводить собеседование

Vadim Lobarev

В этой статье вы узнаете о структуре собеседования и о том, какие вопросы нужно задавать, чтобы максимально эффективно использовать время, отведённое на собеседование.

Это позволит вам максимално быстро получить всю нужную информацию о кандидате в процессе собеседования.

И прежде чем переходить к структуре собеседования, давайте рассмотрим типичные ошибки на собеседовании

Ошибки на собеседовании

Ошибка №1

Делается акцент только на выяснение опыта и знаний, которые есть у кандидата и упускаются другие достаточно важные моменты, такие как мотивация и надёжность кандидата.

Об этом мы поговорим дальше в статье.

Ошибка №2

Небольшое внимание уделяется выяснению реальных причин, почему кандидат рассматривает предложение о работе.

Многие люди принимают шаблонные ответы: «Хочу развиваться» или «Ищу что-то интересное».

Если мы не интересуемся, что для кандидата означает «хочу развиваться» или «ищу что-то интересное», мы не понимаем реальную мотивацию.

Это может привести к плохим результатам в будущем.

Например, кандидат выйдет к вам на работу и уволится через месяц, потому что это не совсем то, что он искал.

Ошибка №3

Не понимаете, зачем вы задаете те или иные вопросы.

И как потом оценивать ответы на эти вопросы.

Собеседование заканчивается, кандидат выходит в недоумении: «Зачем мне задавали эти вопросы?».

А рекрутер после такого собеседования не может понять, что делать с ответами на эти «умные вопросы».

Ошибка №4

Поза рекрутера. Если вы проводите личное собеседование, важно как вы сидите.

Если вы не смотрите в глаза кандидату это плохо.

Также не рекомендуется сидеть в закрытой позе скрестив руки на груди.

Лучше сидеть в более располагающей для общения открытой позе.

Как правильно проводить собеседование

Независимо от того, какое собеседование вы проводите, с каким специалистом, на какую позицию, структура проведения интервью не меняется.

Она состоит из трёх блоков.

Дальше мы подробно рассмотрим эти блоки и соответствующие вопросы.

Как провести собеседование список вопросов

Блок №1: Опыт и знания

У вас есть определённые требования к позиции: какой опыт и знания должны быть у кандидатов.

Вы используете эти требования, чтобы составить список вопросов для определения, есть ли у кандидата нужный опыт и знания.

Например, вы ищите React Developer с опытом разработки мобильных приложений. Вы спрашиваете, как давно он работает с React, был ли у него опыт с React Native для разработки мобильных приложений?

Также, для определения способности кандидата выполнять ту или иную работу, можно задавать ситуационные вопросы.

Вы представляете какую-то ситуацию, с которой человек может столкнуться в процессе выполнения работы и предлагаете ему ответить, что он будет делать.

Вы можете сказать: «Представьте, что вы будете в такой-то ситуации. Что бы вы сделали?».

Такие вопросы можно относить как к будущему времени, так и к прошлому.

Когда вы относите вопросы к прошлому – вы просите кандидата, чтобы он вспомнил в прошлом определённую ситуацию, где он мог продемонстрировать какие-то свои качества или навыки.

Например, вы ищите человека на позицию системного администратора, который будет обслуживать 50 пользователей. Для данной вакансии важна способность кандидата расставлять приоритеты для задач.

Вы можете попросить у кандидата вспомнить ситуацию из прошлого, когда у него одновременно было много задач и как он на них реагировал? Как он расставлял приоритеты?

Для тестирования навыков можно использовате тестовые задания. Например, если вы ищите SQL разработчика, вы можете подготовить небольшое тестовое задание, которое позволит определить уровень SQL у кандидатов.

Но не нужно злоупотреблять тестовыми заданиями. Постарайтесь, чтобы они были максимум на 1-2 часа.

Большие тестовые задания обычно воспринимаются негативно и могут оттолкнуть хороших кандидатов.

Блок №2: Мотивация

Спросите кандидата почему он рассматривает новые карьерные возможности.

Даже если вы сами его нашли и предложили вакансию, вы можете поставить вопрос таким образом: «Я знаю, что сам с вами связался и предложил рассмотреть вакансию. Но почему вы заинтересовались?»

Узнайте у кандидата, что для него важно в новой работе.

Если это программист, спросите в каком проекте и с какими технологиями он хотел бы работать?

Не принимайте такие ответы, как «ищу что-то интересное» или «хочу развиваться».

Если кандидат дает такие ответы, вам нужно уточнить, что для него означает «интересная работа» и «развитие».

Также очень полезно понимать, какая мотивация преобладает у кандидата на текущий момент — материальная или нематериальная.

В этом вам придет на помощь простой тест «от 1 до 5».

Заключается он в следующем.

Вы просите кандидата оценить от 1 до 5, насколько он доволен своим доходом, где 1 — не доволен и 5 — доволен.

Записываете ответ.

Далее просите оценить от 1 до 5 насколько кандидат доволен своей текущей работой, не принимая во внимание доход (то есть его обязанности, команда, компания, расположение офиса и другие нематериальные факторы)

Что показывает этот тест?

Предположим, кандидат вам говорит, что доволен своей работой на 5, а доходом на 3. Что это означает?

Это означает, что кандидату нравится его работа. Единственное, что его не устраивает — это уровень дохода.

Что нам это даёт? Мы понимаем, что если этому человеку предложат повышение зарплаты, то очень высока вероятность, что он останется работать в той компании, где работает сейчас.

Соответственно, вам нужно уделить внимание тому, какова вероятность того, что ему могут предложить повышение зарплаты, чтобы удержать.

Поинтересуйтесь у кандидата были ли случаи, когда его коллеги хотели уйти из компании и им предложили что-то, чтобы они остались.

Если вы будете это знать, то сможете предугадать, как кандидат себя поведет, если его будут удерживать.

Представьте, что ваш кандидат пройдёт все этапы интервью, получит предложение о работе, а потом сообщит своему текущему работодателю о том, что хочет уходить.

Если руководитель поднимет ему зарплату, то он останется. В итоге вы зря потратили время на этого кандидата, а вакансия по прежнему открыта.

Рассмотрим другой вариант. Кандидат говорит, что доволен работой на 3, а зарплатой на 5. Как действовать в таком случае?

Для нас это идеальный вариант.

Почему?

В этом случае, если ваша вакансия будет интересна кандидату с точки зрения обязанностей, компании, перспектив и других нематериальных составляющих, то вам будет легко закрыть вакансию этим кандидатом и его не смогут удержать на текущей работе.

Почему?

У этого человека мотивация не только денежная, но в первую очередь профессиональная. Соответственно, его могут удержать в текущей компании только в том случае, если предложат другую позицию.

Блок №3: Надежность

Что означает надежность?

Надежность означает, насколько человек готов сменить своё место работы.

Смотрите, кандидат может прийти к вам на собеседование по нескольким причинам.

Первая причина. Кандидат действительно хочет сменить место работы и сейчас рассматривает новые карьерные возможности.

Вторая причина. Кандидат не доволен своим уровнем зарплаты и интересуется ситуацией на рынке труда. Такой кандидат может получить от вас предложение о работе, показать его своему руководителю и попросить о повышении.

Какой вопрос нужно задать, чтобы узнать готов ли кандидат сменить работу?

  • Предположим вы успешно пройдете все этапы собеседований и получите предложение о работе. Вы сообщите об этом вашему руководству. Что вам нужно предложить, чтобы вы остались?
  • Сколько предложений по работе вы хотите, чтобы сделать выбор?

Когда вы зададите вопросы из перечисленных выше 3-х блоков, вы сможете оценить способность кандидата выполнять работу, его мотивацию и готовность сменить работу.

Как окончить собеседование?

Важно понимать, что собеседование – это не экзамен.

Поговорили с кандидатом, задали ему много вопросов, а потом говорите: «Спасибо за общение, мы с вами свяжемся».

Нет. Так нельзя.

Собеседование — это диалог. Вы не только задаёте вопросы, но и продаёте вакансию.

Когда вы узнали у кандидата, что ему интересно, вы можете сделать акцент именно на этом, когда рассказываете о вакансии.

Например, вы проводите собеседование с программистом, который хочет участвовать в создании архитектуры, а на вашем проекте есть такая возможность. Поэтому в первую очередь расскажите про архитектуру, а потом про остальные особенности вакансии.

И помните, что если кандидат не подошел на вашу вакансию, он может подойти на новые вакансии в будущем.

Поэтому старайтесь строить доброжелательные долгосрочные отношения с вашими кандидатами.

Если вам нужно помощь в ИТ рекрутинге, свяжитесь с нами и получите бесплатную консультацию.

Вы узнали, как проводить собеседование с кандидатом, чтобы обирать самых лучших. Если не совершать распространенные ошибки и задавать вопросы из 3-х блоков вопросов, то эффективность ваших собеседований значительно повысится.